ИНТехнО • Профессиональная переподготовка
Управление талантами и преемственность
Практико?ориентированная программа по стратегическому управлению талантами: сценарный WFP, модель компетенций и оценка потенциала, онбординг и наставничество, Performance & калибровки, карьерная архитектура и внутренний маркетплейс, лидерский пайплайн и удержание — с People Analytics, правомерностью и этикой на каждом шаге.
Цель программы
Сформировать устойчивые компетенции стратегического управления талантами и преемственностью: от WFP и компетенций — до лидерского пайплайна, внутренней мобильности, удержания и этично?законной HR?аналитики.
Актуальность
Талант — не случайность, а система. Приоритет — предиктивная работа с критическими ролями, bench?strength, ускорение выхода на продуктивность и управляемая мобильность — на языке ROI/OKR и в рамках 273?ФЗ, Порядка ДПО № 266, ТК РФ, 152?ФЗ и профстандарта Минтруда № 109н.
Задачи
- Связать стратегию бизнеса с WFP, критическими ролями и планами преемственности.
- Построить систему компетенций, оценку потенциала и качество найма (QoH).
- Сократить time?to?productivity через онбординг и наставничество.
- Внедрить Performance & Growth?контуры: цели, калибровки, 9?box, IDP.
- Запустить карьерную архитектуру, внутренний маркетплейс и ротации.
- Собрать лидерский пайплайн и снизить риски single point of failure.
- Увязать C&B с удержанием и succession?контуром, поставить People Analytics на службу решений.
Целевая аудитория
HR?директора/HRBP, Heads of TA/L&D/C&B, руководители направлений, собственники и операционные директора МСБ, оргконсультанты, product?owners внутренних HR?сервисов.
Ожидаемые результаты
- Строит сценарный WFP, выделяет критические роли и риски, проектирует планы преемственности.
- Разрабатывает модель компетенций/поведенческих индикаторов и валидные процедуры оценки.
- Управляет воронкой талантов: бренд, TA?аналитика, QoH, time?to?fill, early attrition.
- Собирает «скоростной» онбординг и культуру наставничества/обратной связи.
- Настраивает Performance & Growth?циклы, IDP, кадровые комитеты и калибровки.
- Запускает карьерную архитектуру, маркетплейс талантов и ротации.
- Формирует лидерский пайплайн (9/18/36 мес.) и снижает риски вакансий?«узких горлышек».
- Применяет People Analytics и правовые/этические практики (152?ФЗ, fairness).
Квалификация
В дипломе: «Специалист по управлению персоналом (профиль: управление талантами и преемственность)». Документ — диплом о профессиональной переподготовке.
Содержание программы
- 1.1. Роль Talent Management в стратегии компании
- 1.2. Бизнес?цели > кадровые гипотезы и показатели успеха
- 1.3. Модель зрелости TM/Succession и целевая операционная модель
- 1.4. Критические роли и источники стратегического риска
- 1.5. Стейкхолдер?карта: CEO, финансы, линейные лидеры
- 1.6. Портфель программ TM: приоритизация и ресурсы
- 1.7. Метрики TM: QoH, ramp?up, internal mobility, bench strength
- 1.8. Коммуникации и «продажа» TM топ?команде
- 1.9. Практикум: one?pager Talent Strategy
- 1.10. OKR/Scorecard TM?функции
- 1.11. План внедрения на 2 квартала
- 1.12. Ретро и контрольные точки эффекта
- 2.1. Методологии WFP: top?down, bottom?up, driver?based
- 2.2. Сценарное планирование: рост/кризис/пивот
- 2.3. Моделирование спроса/предложения талантов
- 2.4. Карта компетенций vs. карта мощностей
- 2.5. Практикум: модель WFP (шаблон)
- 2.6. Риски: узкие места, single points of failure
- 2.7. Buy?build?borrow?bot планы
- 2.8. Согласование с бюджетом ФОТ
- 2.9. Интеграции данных (HRIS/ATS/LMS/Payroll)
- 2.10. Мониторинг и ревью сценариев
- 2.11. Визуализация WFP для CEO
- 2.12. Регламенты и владение процессом
- 3.1. Архитектура компетенций: корпоративные/функциональные/ролевые
- 3.2. Поведенческие индикаторы и уровни владения
- 3.3. Потенциал: критерии, 9?box/HiPo?рамки
- 3.4. Интервью по компетенциям, ассессмент?центр
- 3.5. Валидность, надёжность, анти?bias
- 3.6. Практикум: профиль роли
- 3.7. Калибровки: HRBP + лидеры
- 3.8. Интеграция в TA, Performance, L&D
- 3.9. Документация: профили, матрицы, гайды
- 3.10. Автоматизация оценки (TMS/LMS)
- 3.11. Метрики: hit?rate, predictiveness
- 3.12. Этические и правовые рамки
- 4.1. EVP/бренд работодателя под целевые сегменты
- 4.2. Каналы и источники: эффективность и стоимость
- 4.3. Проектирование воронки и SLA
- 4.4. Критерии отбора и «сигналы» качества
- 4.5. Интервью?гайд и структурированная оценка
- 4.6. Практикум: scorecard под роль
- 4.7. Аналитика TA: time?to?fill, QoH, source?mix
- 4.8. Кандидатский опыт и drop?off
- 4.9. Анти?дискриминация и инклюзия
- 4.10. Рамки оффера и компенсации
- 4.11. Адаптация релока и удалёнки
- 4.12. Каталог лучших практик TA
- 5.1. Цепочка «принятие оффера > продуктивность»
- 5.2. 30?60?90: цели, трекеры, риски
- 5.3. Роли: руководитель, ментор, buddy
- 5.4. Контент и практика в онбординге
- 5.5. Диагностика ранней текучести
- 5.6. Практикум: онбординг?канва
- 5.7. Наставничество/коучинг: форматы и качества
- 5.8. Автоматизация и LMS?потоки
- 5.9. Метрики: ramp?up, early attrition, time?to?value
- 5.10. Коммуникации и обратная связь
- 5.11. Риски и корректирующие действия
- 5.12. Политики и регламенты
- 6.1. Цели: OKR/KPI, уровни и каскад
- 6.2. Ритмы Performance
- 6.3. 1?on?1 и развивающая обратная связь
- 6.4. 9?box: производительность ? потенциал
- 6.5. Кадровые комитеты и калибровки
- 6.6. Практикум: кейс?калибровка
- 6.7. IDP и развивающие задания
- 6.8. Связка Performance - вознаграждение
- 6.9. Анти?bias, fairness, документация
- 6.10. Метрики: распределения, эффект?сайз
- 6.11. Инструменты (TMS/OKR?платформы)
- 6.12. Эскалации и сложные кейсы
- 7.1. Навыковая матрица и gap?анализ
- 7.2. 70/20/10 и on?the?job практики
- 7.3. Программы для HiPo и критических ролей
- 7.4. Академии лидерства и экспертизы
- 7.5. Наставничество/peer?learning
- 7.6. Практикум: дизайн L&D?кейса
- 7.7. Оценка эффекта: Kirkpatrick/Phillips ROI
- 7.8. LXP/LMS и персонализация
- 7.9. Контракты результата с бизнесом
- 7.10. Метрики: skill uplift, transfer
- 7.11. Бюджет L&D и портфель
- 7.12. Политики обучения и ретеншн
- 8.1. Карта критических ролей и глубина лавки (bench)
- 8.2. Горизонты готовности: 9/18/36 мес.
- 8.3. Критерии «готовности» и маршруты развития
- 8.4. Ротации, стретч?задачи, shadowing
- 8.5. Кадровые комитеты по преемственности
- 8.6. Практикум: план преемственности по роли
- 8.7. Портфель кандидатов и риски
- 8.8. Коммуникации и конфиденциальность
- 8.9. Метрики: bench strength, time?to?replace
- 8.10. Интеграция с WFP/TA/L&D/Performance
- 8.11. Сценарии кризисной замены
- 8.12. Ритмы обновления и владение
- 9.1. Карьерные семьи, уровни, траектории
- 9.2. Переходы «Y?карьеры» (эксперт/менеджер)
- 9.3. Внутренний маркетплейс талантов
- 9.4. Прозрачность требований и условий
- 9.5. Практикум: карта карьерных треков
- 9.6. Политики мобильности и сроки
- 9.7. Риски «застревания» и меры
- 9.8. Метрики: fill?rate, internal?hire %, time?in?level
- 9.9. Ротации между функциями/регионами
- 9.10. Роль HRBP/лидера/ментора
- 9.11. Документация и коммуникации
- 9.12. Кейсы лучших практик
- 10.1. Драйверы текучести и карты рисков
- 10.2. Вознаграждение: фикс/перем/долгосрочные стимулы
- 10.3. Pay equity и прозрачность
- 10.4. Бенефиты и гибкий пакет
- 10.5. Благополучие и профилактика выгорания
- 10.6. Практикум: план удержания для ключевой роли
- 10.7. Связка удержания с карьерой и развитием
- 10.8. Аналитика: attrition/retention?кохонты
- 10.9. Коммуникации изменений C&B
- 10.10. Бюджетные рамки и приоритизация
- 10.11. Мониторинг эффекта (eNPS, churn)
- 10.12. Этические рамки решений
- 11.1. 152?ФЗ и правовые основания обработки ПДн
- 11.2. Недискриминация и равные возможности
- 11.3. Политики TM/Succession: роли, ответственность
- 11.4. ЭДО/ЭП, хранение и доступ
- 11.5. DPIA/РИД и управление инцидентами
- 11.6. Практикум: аудит TM?процессов на соответствие
- 11.7. Этика ИИ/аналитики (fairness, explainability)
- 11.8. Прозрачность для сотрудников
- 11.9. Взаимодействие с ИБ/юристами
- 11.10. Контроль подрядчиков
- 11.11. Реестр рисков и план устранения
- 11.12. Обучение лидеров правомерным практикам
- 12.1. Выбор реального кейса компании?слушателя
- 12.2. Диагностика зрелости TM и данных
- 12.3. Карта критических ролей и WFP?скелет
- 12.4. Модель компетенций/оценки для 1–2 ролей
- 12.5. План онбординга и менторинга
- 12.6. Контур Performance & калибровок
- 12.7. План преемственности для 3–5 ключевых ролей
- 12.8. Карьерная архитектура и политика мобильности (черновик)
- 12.9. План удержания и C&B?связки
- 12.10. Политики/регламенты и чек?листы
- 12.11. Storyline/дашборд для CEO/Совета
- 12.12. Индивидуальная обратная связь и growth?план
Стоимость обучения
19?600 ? 9?800 ?
Рассрочка 0%. Партнёрам ИНТехнО — специальные условия.
Формат обучения и практика
- Воркшопы, симуляции кадровых комитетов, кейс?лабы по преемственности.
- Повторяемые артефакты: WFP?модель, профили компетенций, scorecards, онбординг?канва, регламенты Performance/калибровок, планы преемственности, карта карьерных треков, план удержания, пакет локальных актов.
- Итог — «пакет внедрения» TM/Succession под реальную компанию.
Нормативная база
- 273?ФЗ «Об образовании в РФ», ТК РФ, 152?ФЗ «О персональных данных».
- Порядок ДПО № 266 (взамен № 499, действует с 01.09.2025).
- Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» (Минтруд № 109н).
- Профильные ГОСТ/методрекомендации по ЭДО/ЭП и ИБ.
Карьерные перспективы
HR Director / Head of Talent, Talent & Succession Lead, HRBP Lead, Head of Leadership Development, Org Development Manager, консультант по управлению талантами. Иными словами: выращивать лидеров системно, а не «по велению звёзд».
