Организационное развитие и управление персоналом (HR Business Partner с фокусом на стратегию)
Программа формирует стратегические компетенции HRBP: от диагностики организации и проектирования оргмоделей до управления изменениями и доказательства экономического эффекта. Подходит для HRBP, HR-директоров и руководителей трансформаций.
Рассрочка платежа — 0%
Актуальность программы
В условиях быстро меняющейся бизнес-среды HRBP должен быть со-стратегом, а не только исполнителем. Программа даёт инструменты для проектирования оргмоделей, управления изменениями и влияния на P&L через стратегический HR.
Цели программы
Научить диагностировать организацию, проектировать целевые оргмодели, управлять портфелем изменений, выстраивать партнёрство с бизнесом и доказывать экономический эффект HR-инициатив.
Задачи программы
Освоить стратегическое планирование рабочей силы, проектирование оргструктур, внедрение HR-аналитики, управление изменениями и расчёт экономического эффекта инициатив.
Целевая аудитория
HRBP, HR-директора, руководители CoE/HR-Ops, организационные девелоперы, проектные руководители трансформаций, желающие стать стратегическими партнёрами бизнеса.
Перспективы трудоустройства и роста
Выпускники смогут проектировать оргмодели, управлять портфелем талантов, вести трансформации и претендовать на роли HR-директоров, руководителей CoE или лидеров изменений.
Кто может поступить
Лица со средним профессиональным или высшим образованием. Индивидуальная траектория обучения согласовывается с куратором на старте программы.
Содержание программы
Программа включает 10 модулей на 102 академических часа. Содержание адаптируется под ваши задачи с сохранением структуры и объёма.
1. Роль стратегического HRBP и операционная модель HR — 12 ч
- 1.1. Эволюция HRBP: от сервиса к со-владению стратегией
- 1.2. Модель HR: HRBP–CoE–HR Ops, зоны ответственности и интерфейсы
- 1.3. Партнёрство с бизнесом: JTBD, ожидания, контракты сервиса
- 1.4. Карта ценности HR: влияние на P&L, OKR, скорость принятия решений
- 1.5. План зрелости HR-функции и приоритизация изменений
2. Диагностика организации и стратегический анализ — 10 ч
- 2.1. Диагностические рамки: стратегический контекст, VSM, оргздоровье
- 2.2. Анализ ролей и компетенций: критические позиции, риски покрытия
- 2.3. Культура и поведенческие паттерны: как измерять и менять
- 2.4. Карта стейкхолдеров и управленческих гипотез
- 2.5. От диагностики к дорожной карте: quick wins и стратегические ставки
3. Стратегическое планирование рабочей силы (SWP) — 10 ч
- 3.1. Долгосрочный спрос на компетенции, сценарии и дефициты
- 3.2. Механики «build–buy–borrow–bot»: развитие, найм, аутсорс, автоматизация
- 3.3. Внутренняя мобильность и карьерные треки
- 3.4. Метрики SWP: покрытие, риск, стоимость, скорость
- 3.5. Синхронизация с бюджетным циклом и циклами бизнеса
4. Организационный дизайн и архитектура процессов — 12 ч
- 4.1. Типы оргструктур: функциональная, продуктовая, матричная, платформенная
- 4.2. Дизайн ролей и RACI: «одна ответственность — один владелец»
- 4.3. Перепроектирование процессов: поток ценности, устранение «failure demand»
- 4.4. Цифровая среда и автоматизация: когда и что автоматизировать
- 4.5. Кейсы реорганизаций: критерии успеха и типовые риски
5. Производительность, цели и вознаграждение — 10 ч
- 5.1. OKR/KPI: связка стратегии и командных целей
- 5.2. Управление результативностью: циклы, калибровки, обратная связь
- 5.3. Навыковая модель и оценка компетенций
- 5.4. Связь с вознаграждением: прозрачность, pay-for-performance, pay equity
- 5.5. Метрики эффективности и качества решений менеджеров
6. Талант-менеджмент и лидерство — 10 ч
- 6.1. Преемственность и управление ключевыми ролями
- 6.2. Развитие лидеров: роли, soft-skills, EI, коучинг
- 6.3. Продуктовые практики в L&D: траектории, ассессмент, эффект
- 6.4. Внутренний рынок талантов и карьерная навигация
- 6.5. Вовлечённость и удержание: что действительно работает
7. HR-аналитика и AI для стратегических решений — 12 ч
- 7.1. Словарь метрик для HRBP: от текучести к бизнес-исходам
- 7.2. Дашборды руководителей: сторителлинг данных и «решения, а не графики»
- 7.3. Предиктивные кейсы: риск ухода, качество найма, эффекты развития
- 7.4. Генеративный ИИ и ассистенты: ускорение анализа, риски и этика
- 7.5. Экономика инициатив: как считать эффект и избегать «vanity-метрик»
8. Право, риски и доверие — 10 ч
- 8.1. Трудовые изменения: переводы, комбинирование ролей, гибкие форматы
- 8.2. Данные сотрудников: приватность, доступы, комплаенс
- 8.3. Вендоры и сервисы: критерии выбора, SLA/OLA
- 8.4. Профилактика конфликтов и трудовых споров
- 8.5. Репутационные риски: коммуникации и позиционирование HR
9. Управление изменениями и коммуникации — 8 ч
- 9.1. Карта изменений: волны, зависимости, readiness-критерии
- 9.2. Коммуникационная архитектура: месседжи, каналы, частота
- 9.3. Вовлечение лидеров и «сетей влияния»
- 9.4. Обучение и поддержка менеджеров: enablement-пакеты
- 9.5. Мониторинг adoption и цикл улучшений
10. Практикум HRBP: сквозной кейс — 8 ч
- 10.1. Диагностика «как есть» и карта проблем/возможностей
- 10.2. Проект целевой оргмодели и RACI ключевых ролей
- 10.3. SWP-план и портфель талант-инициатив
- 10.4. Дашборд метрик и бизнес-кейс (ROI)
- 10.5. Презентация плана внедрения для топ-менеджмента
