Программа повышения квалификации: «HR‑аналитика и people‑менеджмент»
Практико‑ориентированный курс на 102 академических часа. Метрики, модели, дашборды и решения, которые видит и понимает бизнес.
Общая трудоёмкость: 102 часа Продолжительность обучения: 1 месяц Документ: удостоверение о повышении квалификации
6 800 ₽ 3 400 ₽ Рассрочка платежа — 0%
Обязательное внесение сведений о выпускниках и выданных документах в ФИС ФРДО.
Актуальность программы
Бизнесу нужны решения, подтверждённые цифрами: кого нанять, кого развивать, кого удержать и насколько это окупится. HR‑аналитика переводит «ощущения» в управляемые метрики, модели и гипотезы, связывая HR‑практики с результатами бизнеса.
Цели программы
- Сформировать цикл people‑analytics: гипотеза → данные → вывод → действие → эффект.
- Научить строить метрики HR/бизнес‑эффекта, дашборды и простые прогнозные модели.
- Отработать разработку RFP/PoC и расчёт ROI/TCO HR‑инициатив.
- Обеспечить правовую и этическую корректность обработки персональных данных.
Задачи программы
- Настроить контур данных HRIS/ATS/LMS/ЭДО и управление качеством данных.
- Освоить метрики: подбор, адаптация, производительность, обучение, вовлечённость, вознаграждение, удержание.
- Применить причинно‑следственный анализ и эксперименты в HR‑среде.
- Развить data‑storytelling для управленческих решений и бюджетов.
Целевая аудитория
HR‑директора и HRBP, руководители направлений и проектов, аналитики, владельцы процессов подбора/обучения/компенсаций, CFO/COO, лидеры цифровой трансформации.
Приобретаемые знания и навыки
- Архитектура HR‑данных, глоссарий метрик и юнит‑экономика персонала.
- Дизайн экспериментов и интерпретация результатов.
- Визуализация, дашборды и презентация решений.
- Право/этика и безопасность персональных данных.
Перспективы трудоустройства
Роли: HR‑аналитик/People Analytics Specialist, HRBP с аналитическим фокусом, L&D/Comp&Ben аналитик, руководитель people‑analytics или цифровой трансформации HR.
Кто может поступить
Специалисты и менеджеры HR/финансов/операций. Базовые навыки работы с данными желательны; наличие реальных кейсов ускорит практику.
Нормативно‑правовая база
ФЗ‑273 «Об образовании в РФ», Порядок ДПО №266 (с 01.09.2025), ТК РФ, ФЗ‑152 «О персональных данных», ФЗ‑149 «Об информации…», ISO 30414/30405/30408, ISO/IEC 27001/27018, DAMA‑DMBOK v2, CRISP‑DM.
Содержание программы
1. Основы HR‑аналитики и управленческая логика данных — 12 ч
- 1.1. Цикл data‑driven решений в HR: от гипотезы до эффекта.
- 1.2. Роли и процессы: HRBP, аналитик, дата‑инженер, владелец данных.
- 1.3. Типы аналитики: описательная, диагностическая, предиктивная, прескриптивная.
- 1.4. Зрелость HR‑аналитики и анти‑паттерны внедрения.
- 1.5. People‑analytics как инструмент стратегии и бюджета.
2. Источники и качество HR‑данных — 10 ч
- 2.1. Ландшафт: HRIS/кадровый контур, ATS, LMS, опросы, ЭДО, финданные.
- 2.2. Управление качеством: полнота, точность, согласованность, актуальность.
- 2.3. MDM и глоссарий HR‑метрик: единые определения и версии.
- 2.4. Data governance и stewardship в HR.
- 2.5. SLA/SLI для критичных показателей.
3. Метрики, OKR/KPI и юнит‑экономика персонала — 10 ч
- 3.1. Дерево целей: связываем OKR и HR‑показатели с бизнес‑эффектом.
- 3.2. Подбор и адаптация: time‑to‑fill, cost‑per‑hire, quality‑of‑hire.
- 3.3. Производительность и эффективность: output на FTE, план‑факт, absenteeism.
- 3.4. Юнит‑экономика талантов: LTV сотрудника, стоимость компетенции, CoD.
- 3.5. Анти‑метрики и «метрический долг».
4. Аналитика найма и workforce planning — 10 ч
- 4.1. Прогноз потребности в персонале: сценарии и чувствительность.
- 4.2. Воронка подбора и когортный анализ качества найма.
- 4.3. Сопоставление источников и ROI каналов.
- 4.4. A/B‑тесты в подборе и оценке.
- 4.5. RPO/аутсорсинг: SLA и метрики.
5. Производительность, вовлечённость и опыт сотрудника — 10 ч
- 5.1. Факторы производительности и связь с бизнес‑результатом.
- 5.2. eNPS/ESI/пульс‑опросы: дизайн и интерпретация.
- 5.3. Аналитика опыта (EX): CJM и «моменты истины».
- 5.4. Причинно‑следственный анализ инициатив well‑being.
- 5.5. Рекомендации действий для руководителей (manager enablement).
6. Обучение, навыки и развитие (L&D analytics) — 10 ч
- 6.1. Навыковая модель и карта компетенций.
- 6.2. Эффективность обучения: Киркпатрик/Phillips, связь с KPI.
- 6.3. Персонализация и рекомендации обучения.
- 6.4. Ап‑/рескиллинг и риск‑модель дефицита компетенций.
- 6.5. Дашборды L&D для бизнеса.
7. Вознаграждение и льготы (Comp&Ben) — 10 ч
- 7.1. Вилка, грейды, справедливость и комплаенс.
- 7.2. Аналитика TCO сотрудника: фикс, переменная, льготы, налоги.
- 7.3. Pay‑for‑performance и связь с результатами.
- 7.4. Бенефиты и их ROI/используемость.
- 7.5. Симуляции изменений C&B и сценарии бюджета.
8. Удержание и риски: модели оттока и комплаенс — 10 ч
- 8.1. Аттриция: факторы, когортный анализ, ранние сигналы.
- 8.2. Прогнозные модели оттока: от простой логистики до uplift.
- 8.3. План удержания: кому, что и когда делать.
- 8.4. Риски HR‑процессов: ошибки учёта, дискриминация, конфликты интересов.
- 8.5. Эксперименты и причинно‑следственный контроль в удержании.
9. Визуализация и storytelling для руководителей — 10 ч
- 9.1. Принципы визуализации и уровни дашбордов (executive/operational).
- 9.2. Наратив «ситуация — инсайт — действие — эффект».
- 9.3. Типовые ошибки и стандарты отчётов.
- 9.4. Мониторинг и алертинг по HR‑метрикам.
- 9.5. Презентация решений и защита бюджета.
10. Внедрение people‑analytics: право, безопасность, RFP/PoC — 10 ч
- 10.1. 152‑ФЗ и правовые основания обработки ПДн в HR.
- 10.2. Конфиденциальность, минимизация, анонимизация/псевдонимизация.
- 10.3. Информационная безопасность: доступы, журналы, контроль изменений.
- 10.4. RFP/PoC на HR‑аналитику: требования к данным, SLA, метрики эффекта.
- 10.5. План изменений: роли, коммуникации, масштабирование практик.
